Pour une gestion RH durable en établissement de soins

Dès 2011, un rapport de l’Igas* appelait à moderniser la gestion des ressources humaines à l’hôpital et, notamment, à « donner du sens », « faire le pari de l’autonomie » et « outiller et appuyer la fonction ressources humaines » pour un management durable. Gérer des équipes n’est pas seulement gérer des emplois et des compétences ; c’est aussi veiller au bien-être au travail. C’est là l’un des piliers d’une notion plus vaste : le développement durable en établissement sanitaire. Un sujet clé, à l’heure où le mal-être se fait profondément sentir à l’hôpital, y compris auprès des médecins.

Gestion durable des ressources humaines à l’hôpital : la clé d’une meilleure qualité de vie au travail

Dans une enquête menée par Profil médecin et dévoilée en décembre dernier, de nombreux médecins évoquent la nécessité, pour eux, d’être « reconnus dans leur travail » et de « prendre part aux décisions ». Le « burn-out » et un « environnement de travail jugé difficile » sont d’ailleurs à l’origine de bon nombre de départs. Cette enquête qui intervient dans un contexte de crise du monde hospitalier, montre une nouvelle fois que la qualité de vie au travail est devenu un enjeu majeur pour enrayer « la fuite » des soignants. Un thème au cœur d’un concept qui prend enfin racine dans le monde hospitalier : le développement durable.

La démarche de développement durable au sein d’un établissement de soins « touche à de nombreux domaines d’activité : écoconstruction, déchets, énergie, transport, management, etc. », résume l’École des hautes études en santé publique (EHESP) ⁽¹⁾. Un vaste panel… qui amène à revenir à la définition même de « développement durable ». « En France, la notion est souvent assimilée à l’écologie », pointe Olivier Toma, fondateur de l’agence Primum non nocere, experte en responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et des organisations (RSO) ⁽²⁾. Une vision extrêmement réductrice, puisqu’elle repose sur plusieurs piliers : la préservation de l’environnement, certes, mais également le progrès économique, social et sociétal. « C’est pour cette raison que l’on ne fait pas toujours le lien entre développement durable et qualité de vie au travail », relève M. Toma. Ce lien est pourtant fondamental : il ne peut y avoir de stratégie de développement durable sans stratégie de gestion durable des ressources humaines au sein des structures.

Qualité de vie au travail

À l’hôpital, ce type de stratégie peut se décliner sous de multiples formes. Le Centre de lutte contre le cancer Léon Bérard, à Lyon, a ainsi mis en place un groupe « santé au travail » qui a permis, en dix ans, de réduire le taux d’absentéisme de moitié, évoque Abdel Achache, ingénieur qualité, dans une interview vidéo diffusée sur le site de l’Agence nationale d’appui à la performance (Anap). Le groupe et la direction des ressources humaines œuvre « dans le même sens », complète Catherine Borys, responsable des relations sociales au sein de l’établissement. Qui ajoute qu’ainsi, « on crée du lien entre l’établissement, le salarié, son équipe, le manager » et « on gagne une reconnaissance du salarié, une motivation », ce qui constitue un « gain immense pour tout le monde ».
Pour ses équipes, la clinique Pasteur de Toulouse a quant à elle installé 300 mètres carrés de jardin et potager sur son toit et propose des cours de sport pour la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), une aide au sevrage tabagique ainsi qu’une épicerie en ligne. Des actions (parmi d’autres) pour lesquelles elle a reçu, en 2015, un Trophée Hôpital durable ⁽⁴⁾.

Formations, gouvernance partagée

« Certains établissements mettent en place des plans de formation adaptés aux besoins, des systèmes de gouvernance partagée avec les médecins – plutôt dans les établissements privés mais cela reste accessible aux structures publiques – ou encore des programmes d’accompagnement des cadres afin de les aider à accomplir au mieux leurs missions…, poursuit Olivier Toma. Certains proposent même des dispositifs de sécurité renforcés face à la hausse des incivilités et des agressions. » Il tempère : il n’y a pas de recette miracle ni toute faite. Chaque établissement doit identifier les solutions adaptées à ses besoins. Comment ? « Sur le terrain, les équipes ont les solutions, il faut leur donner la parole, leur donner la possibilité de résoudre les problématiques », estime-t-il. Pour aller plus loin, les établissements peuvent procéder à un diagnostic.

Un engagement collectif

Cela implique « un engagement collectif » qui implique la direction, l’ensemble du personnel et les partenaires sociaux, insiste-t-il. Les différents aspects de la qualité de vie au travail doivent être passés au crible : le contenu du travail, les relations sociales et de travail, l’environnement physique, l’organisation, le développement professionnel, la conciliation vie privée et vie professionnelle, la lutte contre les discriminations…, bref, l’ensemble des éléments constitutifs du bien-être physique, social et mental au travail. Des questionnaires-types ont été élaborés pour faire le point, proposés par l’agence Primum non nocere ou l’Anap, par exemple. Ils permettent d’obtenir rapidement des indicateurs précis, « indispensables », rappelle Olivier Toma, car à défaut, « on ne peut se baser que sur des émotions, du ressenti ».

Des indicateurs précis

« Si 60 % des collaborateurs estiment ne pas se sentir en phase avec le fonctionnement de leur service, il n’y a pas de qualité de vie au travail », synthétise-t-il. Idem si 60 % estiment ne pas se sentir à leur place dans l’organisation de ce service ou ont le sentiment de ne pas faire un travail de qualité. L’enjeu est « d’évaluer la tendance générale vis-à-vis de l’organisation des différents services » et d’avoir « une vision transversale incluant les médecins, les soignants, le personnel administratif, la direction, les fournisseurs… » Et, aujourd’hui, les établissements de soins semblent avoir pris le pli. « Nombreux sont ceux qui se lancent dans une démarche RSO, selon plusieurs niveaux de démarches, constate M. Toma. Ils ont de plus en plus conscience qu’on ne peut plus assurer la qualité des soins sans qualité de vie au travail et, de manière plus large, sans développement durable au sein des établissements. » Reste que tous n’ont pas nécessairement les moyens humains, techniques et financiers d’agir, déplore-t-il.

⁽¹⁾ « Développement durable et RSE en établissement sanitaire et médico-social », Dossier Documentaire de l’EHESP, 8 janvier 2018.

⁽²⁾ La responsabilité sociétale des organisations (entreprises, collectivités, associations…) est la contribution volontaire des organisations au développement durable.

⁽⁴⁾ Le jury des Trophées est composé de représentants des fédérations hospitalières (FHF, Fehap, FHP, Unicancer) et de professionnels du développement durable qui apportent leur expertise et leur regard extérieur sur les projets.

Observatoire de la qualité de vie à l’hôpital : des recos prévues pour bientôt

En juillet 2018, le ministère de la Santé a lancé l’Observatoire national de la qualité de vie au travail des professionnels de santé. Présidé par le Pr Philippe Colombat, chef du pôle cancérologie-urologie du CHRU de Tours, il est composé de 12 experts, épaulés par des différentes institutions (HAS, DGOS, ANACT, CNAM, etc.) et instances représentatives des personnels médicaux (syndicats hospitaliers, ordres, chercheurs etc.). Il vise l’intégralité des personnels, aussi bien soignants que managers. Il a d’ores et déjà épluché plusieurs aspects de la qualité de vie au travail à l’hôpital et envisagé des premières pistes d’actions (formation accrue des professionnels encadrants, valorisation des espaces de discussion interprofessionnels, implication des professionnels de santé dans la conception des outils et logiciels informatiques…). L’ensemble sera synthétisé et présenté prochainement sous forme de recommandations. À terme, les travaux ont vocation à se poursuivre et à s’élargir au secteur libéral.

Pour aller plus loin :

CH de Saint-Lô : une politique RSE pour plus d’attractivité