CH de Saint-Lô : une politique RSE pour plus d’attractivité
18 mars 2020
Dès 2011, un rapport de l’Igas* appelait à moderniser la gestion des ressources humaines à l’hôpital et, notamment, à « donner du sens », « faire le pari de l’autonomie » et « outiller et appuyer la fonction ressources humaines » pour un management durable. Gérer des équipes n’est pas seulement gérer des emplois et des compétences ; c’est aussi veiller au bien-être au travail. C’est là l’un des piliers d’une notion plus vaste : le développement durable en établissement sanitaire. Un sujet clé, à l’heure où le mal-être se fait profondément sentir à l’hôpital, y compris auprès des médecins.
Le Centre hospitalier de Saint-Lô œuvre depuis 2014 à l’application d’une gestion durable des ressources humaines. Une réflexion qui n’est pas sans lien avec l’attractivité des professionnels de santé au sein de l’établissement.
« La volonté de déployer une politique Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) s’est faite naturellement au sein de notre établissement », souligne Sarah Soulabaille, responsable des ressources humaines au CH de Saint-Lô. Et de poursuivre : « Avant les années 2000, les hôpitaux avaient tendance à gérer le personnel de manière statutaire, jusqu’à ce qu’émerge cette volonté de donner du sens aux politiques RH en intégrant une réflexion sur l’amélioration de la qualité de vie au travail. » À Saint-Lô, tout commence en 2011, avec une enquête de satisfaction au travail adressée à l’ensemble du personnel, sauf aux médecins, qui permet de dresser un état des lieux et de travailler sur un plan d’actions. « C’était important pour nous car nous avions constaté un taux d’absentéisme élevé malgré un plan de prévention », reconnaît Sarah Soulabaille. Cette problématique ne concernait pas le personnel médical. « C’est pour cette raison que nous n’avons pas participé à l’étude, sinon, la prise en compte des médecins aurait faussé les résultats », précise Sylvie Delannoy, responsable des affaires médicales au CH de Saint-Lô.
La mise en place d’un plan d’actions
La direction des affaires médicales est cependant associée au projet. Et dès 2014, un plan d’actions de prévention, tourné autour des problématique des ressources humaines, est élaboré pour travailler au maintien en emploi ainsi qu’à la prévention de l’absentéisme et des risques. « Nous avons décidé de mieux communiquer sur la stratégie de l’établissement et la politique RH, informe Sarah Soulabaille. Nous avons rédigé un livret d’accueil, conclu une convention avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) ou encore recruté une psychologue du travail. »
Les RH travaillent également sur le développement de leurs compétences managériales et la mise en place de procédures de gestion pour permettre une identification des pratiques professionnelles, leur harmonisation et une communication auprès des professionnels sur leurs droits, les questions autour de la paie ou encore de la carrière. « Nous avons écrit des guides pour leur permettre d’être mieux informés, souligne Sarah Soulabaille. L’absence de réponse à leurs questions générait un sentiment d’insécurité chez eux. »
Des mesures pour les médecins
La politique de l’établissement concernant la qualité de vie au travail s’exprime également par des mesures concrètes qui débutent par l’accueil des professionnels de l’établissement nouvellement recrutés avec des mesures spécifiques pour les internes. « Nous accueillons une soixantaine d’internes tous les six mois et avons instauré, pour eux, deux jours d’accueil en présence du directeur de l’établissement, des chefs de service et du président de la Commission médicale d’Etablissement (CME) », rapporte Sylvie Delannoy. Au cours de ces journées, les outils informatiques de l’établissement et les modalités pour les demandes d’examens, de biologie ou encore d’imagerie leur sont présentés. Un repas est aussi organisé. Cette politique d’accueil, très appréciée par les internes, vise à faciliter l’acculturation à l’établissement. Les futurs médecins en poste sont eux aussi attendus et reçus à leur arrivée par la direction des affaires médicales et l’association Lattitude Manche, qui assure la promotion de la région normande et aide à l’installation des professionnels de santé sur le territoire, en termes de logement, d’école ou encore d’emploi pour le conjoint. Parmi les autres mesures faisant partie intégrante de la politique de gestion durable : la formation au développement des compétences managériales sous la forme de séances de coaching. Les chefs de pôles et de services ainsi que le président de la CME peuvent suivre ces formations en binôme avec les cadres de santé de l’établissement. Enfin, les médecins ont accès à une crèche, au comité d’entreprise ainsi qu’aux prestations culturelles, sportives et de bien-être proposées par l’association Koala créée en 2017 pour favoriser la qualité de vie au travail.
L’implication des professionnels de santé
« Nous développons la diffusion de cette culture de la qualité de vie au travail pour que chacun se sente acteur, fait savoir Sarah Soulabaille. La responsabilité sociétale est portée par la direction mais il faut permettre aux professionnels d’être partie prenante dans sa mise en œuvre. » Les médecins peuvent participer à cette politique RSE au sein du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou de la CME. « Nous avons aussi une porte d’entrée par le Document unique d’évaluation des risques (DUER) », ajoute-t-elle. Il peut être utilisé comme levier pour travailler sur les risques professionnels et la qualité de vie au travail. Les professionnels peuvent aussi adresser des propositions d’actions via la commission Qualité de vie au travail. Tous les ans, un arbitrage définit les actions qui vont être mises en place comme la rénovation des locaux, des salles de pause, l’acquisition de matériels ergonomiques. « Nous menons des actions pour améliorer le confort quotidien mais aussi les conditions de travail », explique Sarah Soulabaille. « La gestion durable et la politique RSE ont un lien direct avec l’attractivité des carrières, analyse Sylvie Delannoy. Il faut offrir du confort, de l’écoute, rassurer le personnel afin de travailler à sa fidélisation. » Cette approche est intégrée à la politique globale du projet d’établissement et est décrite dans le compte qualité, un dispositif mis en place dans le cadre de la certification par la Haute autorité de santé (HAS). « Nous avons donc des comptes à rendre sur la qualité et la sécurité des soins », conclut Sarah Soulabaille.